Çalışan bağlılığı son dönemde yöneticilerin ve insan kaynakları uzmanlarının en çok önem verdiği konulardan biri. Başta global şirketler olmak üzere kurumlar yeteneği bulmak ve elde tutmak konusunda birbirleriyle yarışıyorlar. Hürriyet'i Yenibiris.com üzerinden yaptığı ankete göre, çalışanları şirkete bağlayan en önemli faktörler, ücret, kariyer/terfi imkanları ve çalışma ortamı. Ankete göre işverenler ise çalışanı şirkete bağlayan en önemli önceliğin ücret olduğunu düşünüyor.
İnsan kaynakları uzmanlarının gündemindeki en önemli konulardan biri çalışan bağlılığı. Şirketler işlerine, kurumlarına bağlı, kendi işiymiş gibi sahiplenen çalışanlar yaratmak istiyorlar. Birçoğunun aklındaki soru bunu nasıl yapacakları.
Hürriyet, Yenibiris.com üzerinden mini bir anket yaparak hem çalışanlara onları şirkete bağlayan faktörleri, hem de işverenlere, onlara göre çalışanları şirkete bağlayan faktörleri sordu.
Çalışanlara yapılan ankette 1.750 çalışana kendilerini şirkete bağlayan bir numaralı faktörü ve ikinci öncelikleri soruldu. Onları şirkete bağlayan bir numaralı faktör %29.1 ile ücret çıktı. Ücreti %26.9 ile kariyer/teri imkanları, %23.4 ile çalışma ortamı takip etti.
Çalışanları şirkete bağlayan ikinci en önemli öncelik ise %36 ile ücret oldu. Çalışanların %53.1'i şirketlerine bağlı olduklarını, %32.6'sı çok bağlı olduklarını, %14.3'ü ise bağlı olmadıklarını söylediler.
Sizi şirkete bağlayan BİR NUMARALI faktör nedir?
• %29.1 ile Ücret
• %26.9 ile kariyer / terfi imkanları
• %23.4 ile çalışma ortamı
• %6.3 ile sosyal haklar
• %5.1 ile eve yakınlık / ulaşım / servis
• %3.4 ile takdir edilme
• %3.4 ile iş arkadaşları
• %2.3 ile yöneticimi
Sizi şirkete bağlayan İKİNCİ ÖNCELİĞİNİZ nedir?
• %36 ile ücret
• %15.4 ile çalışma ortamı
• %14.3 ile sosyal haklar
• %12 ile kariyer / terfi imkanları
• %9.1 ile eve yakınlık / ulaşım / servis
• %4.6 ile iş arkadaşları
• %4.6 ile yöneticim
• %4 ile takdir edilme
Aynı soruları 1.920 işverene (insan kaynakları uzmanları + şirket sahipleri) sorduğumuzda, onlar çalışanları şirkete bağlayan bir numaralı faktörün %39.1 ile ücret olduğunu söylüyorlar.
İkinci önceliklerinde de yine %33.9 ile ücret yer alıyor.
İşverenlerin %64.7'si çalışanlarının şirkete bağlı olduğunu, %15.1'i çok bağlı olduklarını, %20.3'ü bağlı olmadıklarını söylüyorlar.
Sizce çalışanlarınızı şirkete bağlayan BİR NUMARALI faktör hangisidir?
• %39.1 ile ücret
• %23.4 ile çalışma ortamı
• %15.6 ile kariyer/terfi imkanları
• %7.8 ile sosyal haklar
• %7.3 ile yöneticiler
• %3.6 ile takdir edilme
• %2.1 ile iş arkadaşları
• %1 ile eve yakınlık / ulaşım / servis
Çalışanlarınızı şirketinize en çok bağlayan İKİNCİ ÖNCELİK nedir?
• %33.9 ile ücret
• %18.2 ile sosyal haklar
• %15.6 ile kariyer / terfi hakları
• %15.1 ile çalışma ortamı
• %6.3 ile takdir edilme
• %5.2 ile yöneticiler
• %4.2 ile eve yakınlık / ulaşım / servis
• %1.5 ile iş arkadaşları
Kuşaklar arasında öncelikler farklı
Hay Group araştırmalarına göre ise, bağlılık söz konusu olduğunda, ücret ve yan haklar ve performans yönetiminin önemi yeni kuşaklarda artıyor; saygı ve itibarın önemi ise azalıyor. Hay Group'un araştırmasına göre;
• Y ve X kuşakları için önemli olan kariyerin geleceği, "Şirketim beni geliştiriyor mu, ilerlememi sağlayacak ölçüde tanınıyor muyum" sorularının cevabı.
• Baby Boomer kuşağı için önemli olan kurumsal istikrar; "Muhtemelen bir yere kıpırdamayacağım, o yüzden bütün yumurtalarımın doğru sepette olması önemli" diye düşünüyorlar.
• Eski- yaşlı kuşak için (veteran kuşak) önemli olan ise performans denklemi ve "emekliliğimde finansal açıdan kendimi güvende hissetmek için maaşımı nasıl en üst düzeye çıkarabilirim" sorusuna alacağı cevap.
Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge, yaptıkları araştırmalara göre bağlılık bağlılık ve motivasyonu en fazla arttıran dört etkeni şöyle sıralıyor;
• Açık ve saydam kariyer yolları.
• Gelişim fırsatları
• Üstün performansı ortalama performanstan ayıran takdir (ücret dahil değil)
• Açık yönlendirme ve güven sağlayan yönetim tarzları.
Çalışanları şirkete nasıl bağlarız?
Çalışan bağlılığı, çalışanları işlerinde en iyisini yapmaya yönlendiren duygusal ve zihinsel adanmışlığı ifade ediyor.
Türkiye'de her yıl "En İyi İşyerleri" araştırması yapan Aon Hewitt'in verilerine bakılırsa geçmiş dönemde Türkiye'de en iyi ilk 5 şirketin ortalama bağlılık skoru %80'di. Aon Hewitt En İyi İşyerleri Araştırması Proje Yöneticisi Ekim Yücel, bu şirketlerde fark yaratan en önemli unsurun şirket üst yönetimlerinin insan odaklı yaklaşımı olduğunu söylüyor; "Örneğin, genel müdürün bir yıl içinde, coğrafi olarak çok yaygın olan bir alanda olsa dahi, samimi olarak tüm çalışanların elini sıkmak gibi bir hedefi gerçekleştirmesi, her gün mesai bitiminde belli bir zaman ayırarak internet vb. iletişim kanalları üzerinden çalışanlarla iletişim kurması ve onların problemlerini dinlemesi gibi. Çalışanların beyinlerinin yanı sıra kalplerine dokunan bu tür yaklaşımların içten gelerek samimi bir şekilde yansıtılması şirketlerdeki çalışan bağlılığını önemli şekilde artırıyor."
Çalışan bağlılığını sağlamak için öncelikle çalışanların tatmin edici bir ücret ve yan haklara sahip olmaları ayrıca işlerini yapmaya uygun bir iş ortamları olmalı. Yönetim kültürü ve yönetici profilinin de çalışan bağlılığı üzerinde çok büyük etkisi var. Adil,dahil eden, takdir eden şeffaf bir yönetim kültürü, keyifli iş ortamları, sosyal aktiviteler, yurtdışında kariyer imkanları, iş-özel yaşam dengesini sağlamaya yönelik uygulamalar çalışan bağlılığını arttıran uygulamalar.
HLL International Türkiye Müdürü Hazar Candan Wilson, Türkiye'de son zamanlarda esnek çalışma saatleri ve esnek yan haklar konusunda oldukça gündem kazandığını söylüyor; "yan haklar arasında spor salonu üyeliğinden masaj kuponlarına kadar değişen farklı konseptler oluştu. Hobi kulüpleri ve çeşitli kulüp aktiviteleri ile çalışanlar arası iletişimi de kuvvetlendirmeye çalışan şirketler var. Bu uygulamalarda sürekliliği sağlayan şirketlerin, kulüplerin olumlu etkilerini gördüklerini biliyorum. Sosyal sorumluluk projeleri de etkili oluyor. Çalışanlarının çocukları için piknik düzenleyenler, onları senede birkaç defa çeşitli aktivitelere davet eden şirketler var. Örneğin 23 Nisan'da Anıtkabir'e veya başka özel günlerde tiyatroya götürüyorlar. Özellikle mavi yakalı personelin çocukkları için bu tür aktiviteler çok değerli diye düşünüyorum. Fark yaratmak özellikle biz İK yöneticilerinin elinde, çok basit ve düşük maliyetli yaratıcı fikirlerle çalışanlarımızın kalplerini kazanabiliriz" diyor.
İstanbul Aydın Üniversitesi İİBF Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Dinçer Atlı, bağlılığın işe alımla başladığına, sonrasında özellikle ilk yöneticilere ve üst yönetime büyük iş düştüğüne dikkat çekiyor; "İnsanların bağlılığını düşüren ve işten ayrılmalarında rol oynayan aslında ilk yöneticilerin tutum ve davranışları. Bir şirkette çok iyi ücret alıp, keyifli bir ortamda çalışıyor olabilirsiniz. Fakat ilk yöneticiniz motivasyonunuzu azaltıyor ya da yok ediyorsa bağlılıktan söz edemeyiz. Ve çalışanlar ayrılırken yöneticilerini terk ediyor aslında."
Konunun üst yönetimce sahiplenilmesi ve hatta performans göstergelerinin bir parçası haline getirilmesi, orta kademe yönetimin konunun içine çekilmesi, öncelikle onların bağlılığının artırılması ve kendi çalışanlarının bağlılığı için sorumluluk alma konusunda heveslendirilmeleri çok kritik.
Şirkete ne katıyor?
Çalışan bağlılığı, performansta kilit bir rol oynuyor, şirkete de rekabet avantajı sağlıyor. Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge, bağlılığın getirdiği faydalar konusunda bazı çarpıcı rakamlar veriyor;
• Bağlılık konusunda üst çeyrekte yer alan kurumlar, alt çeyrekte olanlardan 2.5 kat daha fazla gelir artışı kaydediyor.
• Bağlılık ve imkan tanıma alanında üst çeyrekte bulunan şirketlerin, beş yıllık varlık getirisi yatırım getirisi ve özsermaye getirisi rakamları, endüstri ortalamalarını %40 ile 60 oranında geçebiliyor.
• Yüksek bağlılık seviyelerine sahip şirketlerde çalışan değişim oranları, düşük bağlılık oranlarına sahip şirketlerdekinden %40 daha az. Çalışanlarının bağlılığını kazanan ve çalışanlarına imkan tanıyan şirketlerde, gönüllü değişim oranlarında, toplamda %54 oranında bir düşüş olduğu gözlemleniyor.
• Hay Group tarafından yapılan çalışmalara göre, işten ayrılan çalışanların yerine yenilerinin alınması tahminen maaşın %50 ile %150'si oranında bir maliyeti beraberinde getiriyor
• Çalışan anketi verilerinin performans değerlendirmeleriyle ilişkilendirildiği Hay Group araştırmalarına göre, yüksek bağlılık seviyelerine sahip çalışmaların performans beklentilerini aşma ihtimalleri %10 daha fazla. Öte yandan bağlılık ve imkan tanıma seviyeleri yüksek olan çalışanlar ise %50 daha fazla ihtimalle beklentileri aşıyor.
Batılı toplumlara benzedikçe bağlılık düşüyor
Telekomünikasyon, bilişim, ilaç gibi bilginin daha çok önemli olduğu sektörler çalışan bağlılığına daha çok yatırım yapıyorlar. Doldurulması zor pozisyonlara sahip şirketler, çalışanlarının elde tutulmasında kilit bir rol oynadığından çalışan bağlılığı ve motivasyon konularına çok daha dikkat ediyorlar.
Aon Hewirr En İyi İşyerleri Araştırması Proje Yöneticisi Ekim Yücel, bağlılığın doğuya doğru gidildikçe (hem dünyada hem Türkiye'de) arttığını söylüyor; "Hem minnet kültürü ve şükretme gibi duyguların, hem de beşeri faktörlerin daha fazla ön planda tutulduğu kültürlerde bağlılığın daha yüksek olduğunu gözlemliyoruz."
Fakat hem Türkiye'de hem de dünya genelinde yıllar içinde bağlılık oranlarında bir düşüş yaşanıyor. Ekim Yücel, bu düşüşün sebeplerini şöyle açıklıyor; "Küresel boyuttaki ekonomik gerilemelerin şirketler üzerindeki baskısı, gittikçe daha zorlayıcı hale gelen rekabet, hızlı çalışma ortamı ve iş/hedef baskılarının çalışanlar üzerinde negatif bir etki yarattığını gözlemliyoruz. Türkiye'deki düşüşte bir diğer etken olarak, manevi değerlerimiz açısından gittikçe daha fazla Batılı toplumlara benzememizi de gösterebiliriz."
Hayal kırıklığına uğrayanlar en bağlı çalışanlar
Hay Group Türkiye Genel Müdürü Sylvia DeVoge, yaptıkları araştırmalara göre, çoğu şirkette çalışanların %20'sinin hayal kırıklığına uğramış olduğunu söylüyor; "Bu kulağa mantıksız gibi gelse de en bağlı çalışanlara, yani kendisinden bekleneni verme ve kendisinden beklenenden fazlasını verme konusunda en fazla istek duyan çalışanlara işlerini gereğince yapma imkanının sağlanmadığı anlamına geliyor. Bunun sonucunda bu çalışanlar hayal kırıklığına uğruyor, kendilerinden beklenenden azını veriyor, fiilen şirketten ayrılacak hale geliyor veya çabucak bağlı ve motive olmayanlar kategorisine düşüyorlar."
Konuş, Kal Kalkındır
Türkiye'de En İyi İşyerleri araştırmasını yapan Aon Hewit, çalışanların 3 temel davranış biçimini (Konuş, Kal Kalkındır) göstermesi halinde kuruma bağlı olduklarını gözlediklerini söylüyor ve bu davranış biçimlerini şöyle özetliyor;
Konuş; Bağlı çalışanlar iş arkadaşlarına, muhtemel çalışanlara, müşterilerin ve çevrelerine şirketleri hakkında olumlu şeyler söyler, şirketlerini bir işyeri olarak başkalarına da tavsiye ederler.
Kal; Bağlı çalışanlar şirketlerinde kalıp ekibin bir parçası olmak için güçlü bir istek sahibidirler.
Kalkındır; Bağlı çalışanlar şirketin başarısı için fazladan çaba gösterme konusunda gönüllü olurlar.
Kaynak
Hürriyet
